Czy pracownik zdalny jest gorszy?

O zaletach pracy zdalnej powiedziano już bardzo dużo. Naturalnie, dzięki pracy w takim charakterze można uniknąć długotrwałych i często kosztownych dojazdów do zakładu pracy. Pracownik może skupić się na wykonywaniu swoich obowiązków zawodowych w warunkach, które sam sobie wykreuje. Z perspektywy samego pracodawcy praca zdalna pozwala na oszczędności. Nie musi on wtedy tworzyć w swoim zakładzie pracy nowego stanowiska dla podwładnego, choć nie może zaniechać wyposażenia go w najważniejsze instrumenty, które są niezbędne do wykonywania pracy oraz do kontaktowania się z przełożonymi i przekazywania im efektów swojej pracy.
Problemem dotyczącym pracy zdalnej jest to, że pracodawca nie widzi pracownika i nie sprawuje nad nim bieżącej kontroli w takim stopniu, w jakim może realizować takie zadania w stosunku do pracowników przebywających bezpośrednio w zakładzie pracy każdego dnia. W wielu przypadkach taka sytuacja prowadzi do tego, że pracodawcy nie doceniają swoich telepracowników. Dopóki uzyskują od nich efekty pracy wszystko jest w porządku. Reagują dopiero, gdy efektów tych nie ma, np. pracownik spóźnia się z wykonaniem nałożonych na niego obowiązków, przez co cały projekt realizowany przez firmę nie może być dokończony na czas. Sankcje pracodawcy szybko potrafią nałożyć. Gorzej sytuacja wygląda z wynagradzaniem i premiowaniem pracowników zdalnych za ich zaangażowaną, solidną pracę.
Rzadko kiedy pracownicy zdalni mają szansę na uzyskanie awansu zawodowego. Pracują w domu, w ściśle określonych godzinach i wbrew pozorom są monitorowani przez pracodawców. Można tego dokonać na wiele różnych sposobów. Na przykład, za pośrednictwem telefonu czy komunikatorów internetowych. Pracodawcy wychodzą z założenia, że już sam fakt wydania pozwolenia na pracę zdalną jest wystarczającą korzyścią, jaką z danej pracy odnosi pracownik. Ani myślą podwyższać takim podwładnym pensji czy choćby brać pod uwagę takie osoby, gdy przydzielają awanse.
Z drugiej strony, awans na wyższe stanowisko pracy mógłby oznaczać konieczność rezygnacji podwładnego z pracy zdalnej. Dlatego też możliwe, że pracodawcy nie awansują pracowników zdalnych, a nie z powodu ich specyficznej organizacji pracy. Generalnie, o awansie i premiach powinny decydować osiągnięcia i efekty pracy pracowników – stacjonarnych i zdalnych, a nie to, gdzie kto pracuje. W opinii niektórych pracodawców praca zdalna jest niestety mniej wartościowa, niż praca wykonywana w przedsiębiorstwie, pod czujnym okiem szefa.